BvT HUKUK VE DANIŞMANLIK
ANASAYFA BvT HUKUK VE DANIŞMANLIK İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku
Sıkça Sorulan Sorular
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Hakkında Sorular
İş Hukuku; işçi, işveren ve devlet arasındaki ilişkileri düzenleyen ve inceleyen bir hukuk dalıdır.
İş hukukunu diğer hukuk dallarından ayıran en önemli özelliği “nispi emredici” kurallardan oluşmasıdır. İş Kanunu hükümleri “işçi lehine” aksi kararlaştırılabilen hükümlerdir. Kanunda belirtilen hükümlerin aksi işçi lehine kararlaştırılabilirken kanun maddesi işveren lehine olacak şekilde değiştirilemeyecektir.
İş akdine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir.
Değildir. Yargıtay’a göre SGK kurumuna prim ödeyerek sigortalı olmak işçi sayılmak için tek başına yeterli değildir. İşçilik sıfatının kazanılması için İş Kanunu’na göre işçi sıfatına haiz olmayı gerektirir.
Uygulamada ücret genellikle işverenler tarafından ödenirken, ücretin üçüncü kişiler tarafından ödenmesinde de bir engel yoktur. Örneğin; Kafeterya, lokanta gibi işyerlerinde ücret, yüzdeler yoluyla müşteriler tarafından da ödenebilir.
Şirketi temsile yetkili kişiler organ vasfını taşıması sebebiyle işçi sıfatına haiz değillerdir. Ancak İş Kanunu’na tabi genel müdür olarak çalışanlar aynı zamanda yönetim kurulu üyesi olsalar dahi, kişi-organ statüsünü taşımamaları kaydıyla, işçi sayılırlar.
İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir.
İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.
İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.
İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür. (İş Kanunun m.2)
İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.
İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür. (İş Kanunun m.2)
İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. Örneğin, işyerinde işveren adına hareket eden ve işin ve işyerinin sevk ve idaresine katılan ustabaşı, vardiya amiri, şef, üretim müdürü, satış ve pazarlama müdürü, makine enerji müdürü, planlama müdürü, insan kaynakları müdürü gibi kimseler, işveren vekili sayılırlar.
İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.
İşveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır.
İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.
İşveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır.
İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.
İşveren vekilleri de işveren sayılırlar ancak işveren vekillerinin işçilerin işten ayrılması nedeniyle hak ettiği kıdem tazminatından vs. sorumlulukları bulunmamaktadır.
İş Kanunun kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran, her ne suretle olursa olsun devralan, çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren veya herhangi bir sebeple faaliyetine son veren ve işyerini kapatan işveren, işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan işçi sayısını, çalışma konusunu, işin başlama veya bitme gününü, kendi adını ve soyadını yahut unvanını, adresini, varsa işveren vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve adreslerini bir ay içinde SGK bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır. (İş Kanunu 3.Madde)
Deniz ve hava taşıma işlerinde, 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde, Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri, Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde, Ev hizmetlerinde, çıraklar hakkında, Sporcular hakkında, Rehabilite edilenler hakkında, 507 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.
Şu kadar ki; Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri, Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler, Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler, Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri, Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri, Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler, iş Kanun hükümlerine tabidir.(İş Kanunu 4.madde)
Şu kadar ki; Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri, Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler, Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler, Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri, Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri, Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler, iş Kanun hükümlerine tabidir.(İş Kanunu 4.madde)
İş hukukuna hâkim olan ilkeler; işçilerin korunması ilkesi ile işçi yararına yorum ilkesidir. İş kanunu işçi haklarını korumak için düzenlenmiş olması sebebiyle işçilerin korunması ilkesi geçerli iken kanunda ya da iş sözleşmelerinde belirsizlik olması durumunda ise bu belirsizlikler işçi lehine yorum ilkesi gözetilerek sonuçlandırılır.
İş, ücret, süreklilik ve bağımlılık iş sözleşmesinin unsurlarıdır.
İş sözleşmesine dayalı iş ilişkisi sürekli olmasına karşılık iş görmede süreklilik unsuru bulunmamaktadır.
Etkilemez. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmamış olmasının iş sözleşmesinin hukuki niteliğine bir etkisi yoktur.
İş sözleşmesinde işçi işverenin emir ve talimatlarına bağlı olarak edimini yerine getirirken eser-vekalet sözleşmesinde iş sözleşmesindeki gibi emir ve talimatlara bağımlılık yoktur.
İşçi hafta tatilinde çalışmaması durumunda 1 günlük ücrete hak kazanırken hafta tatilinde çalıştırılması durumunda ise 2.5 günlük ücrete hak kazanacaktır.
İşçiye ulusal bayramlarda çalışmaması halinde çalışmadığı her gün için 1 günlük ücret ödenmesi gerekirken, işçinin çalıştırılması halinde çalıştığı her gün için işçiye 2 günlük ücret ödenmesi gerekir.
İşçinin; yakının ölmesi halinde 3 gün, eşinin doğum yapması durumunda ise 5 gün mazeret izni bulunmaktadır. Mazeret izni diğer izinlerle iç içe geçemez ayrıca kullandırılmalıdır.
Kural olarak işçiler haftalık toplam 45 saatten fazla, günlük ise 11 saatten fazla çalıştırılamazlar. 45 ve 11 saatten fazla çalışılan saatler için fazla mesai ücreti ödenmesi gerekir. Fazla çalışma ücreti normal ücretin %50 arttırılmış halidir.
Evet. İşyerini devreden işveren kendi döneminde de çalışmış işçinin devir tarihinden sonra ortaya çıkan kıdem tazminatından sorumludur. Ancak bu sorumluluk işçinin devir tarihten önce çalıştığı ve hakettiği ücret ile sınırlıdır.
İşyerinin devrinde işverenin iş sözleşmesinin tarafı haline gelmesi için işçilerin onayı gerekmezken, bölünme-tür değiştirme-birleşme halinde iş sözleşmesinin devamı işçilerin itiraz etmeme koşuluna bağlıdır.
Fesih edebilir. İşçinin zararı tazmin etmesinin bir önemi bulunmamaktadır. Ancak işveren bu hakkını zararı öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içerisinde kullanmalıdır.
Gidebilir ancak bunun için işçinin verdiği zararın mahkeme kararıyla kesinleşmiş ve tespit edilmiş olması gerekmektedir. Ayrıca işveren işçinin ücretinden her ay en fazla ¼ ‘lük kısmına mahsuplaşma yapabilecektir.
Edilebilir ancak bunun için işyerinde objektif performans değerlendirme kriterlerinin mevcut olması gerekmektedir. Ayrıca performans ya da verime dayalı iş sözleşmesinin fesih edilmesi için işçiden yazılı savunma alınması da şarttır.
Hayır işyerinin bütününü yöneten işveren vekillerinin işten ayrılması durumunda iş güvencesi hükümleri uygulanmayacaktır.
Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir. (İş Kanunu 10.Madde)
İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.
Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. (İş Kanunu 11.Madde)
İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir. (İş Kanunu 13.Madde)
İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.
Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. (İş Kanunu 11.Madde)
İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir. (İş Kanunu 13.Madde)
İş sözleşmeleri kural olarak belirsizdir. Belirli süreli iş sözleşmesi için tarafların açıkça anlaşmış olmaları gerekmektedir.
Belirsiz süreli iş sözleşmesi herhangi bir şekle tabi değilken belirli süreli iş sözleşmesi yazılı şekle tabidir.
Belirli süreli iş sözleşmesinde sürenin dolmasıyla birlikte işçi kıdem tazminatına hak kazanamazken belirsiz süreli iş sözleşmesinde işyerinde 1 yıldan fazla çalışılması durumunda kıdem tazminatına hak kazanılacaktır.
Belirsiz süreli iş sözleşmesi herhangi bir şekle tabi değilken belirli süreli iş sözleşmesi yazılı şekle tabidir.
Belirli süreli iş sözleşmesinde sürenin dolmasıyla birlikte işçi kıdem tazminatına hak kazanamazken belirsiz süreli iş sözleşmesinde işyerinde 1 yıldan fazla çalışılması durumunda kıdem tazminatına hak kazanılacaktır.
Ayrım işin sürekli olup olmamasına göre yapılır. Sürekli bir iş için 30 günden kısa süreli iş sözleşmesi yapılması onu süreksiz iş sözleşmesi yapmayacağı gibi, işin 30 günden daha kısa sürede bitmesi de işi süreksiz yapmaz.
Haftalık çalışma süresi 30 saatten az olan iş sözleşmeleri kısmi süreli iş sözleşmeleridir.
Deneme süreli iş sözleşmesi kural olarak 2 ay kararlaştırılabilir. Ancak bu süre toplu iş sözleşmeleri ile 4 aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi işçinin fiilen işe başlaması ile başlar.
Hayır. Deneme süreli iş sözleşmelerini taraflar tazminatsız olarak fesih edebilir.
İş sözleşmesi yapma yasakları işçiler açısından, çocuklar açısından, kadınlar açısından, yabancı kişiler açısından ve mesleki eğitimi elverişli olmayanlar açısından olmak üzere sınırlama kategorileri vardır.
15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak 14 yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış çocuklar; bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişimlerine ve eğitimlerine devam ederken okullarına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilir.
18 yaşından küçük işçiler bar, gazino, hamam gibi yerlerde çalıştırılamazlar.
18 yaşından küçük işçiler bar, gazino, hamam gibi yerlerde çalıştırılamazlar.
14 yaşını doldurmamış çocuklar ise okullarına engel olmayacak sosyal, kültürel, sanat, reklam faaliyetlerinde yazılı sözleşme yapmak şartı ve her faaliyet için ayrı izin almak kaydıyla çalıştırılabilir.
Kadın işçiler yeraltı ve sualtında çalıştırılamazlar.
Çalışma izni olmayan yabancıların çalıştırılması halinde yapılan iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren geçersiz kabul edilir.
Evet, işyerinin devri halinde iş sözleşmesi devralan işverenle aynı koşullarda devam eder. Ancak devir tarihinden önce doğmuş işçilik alacakları bakımından ise devreden devir tarihinden itibaren 2 yıl daha sorumludur.
Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. (İş Kanunu 8.Madde)
Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. (İş Kanunu 8.Madde)
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesi süresi bitmeden işveren tarafından, haklı sebep olmaksızın derhâl feshedilirse işçi, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir (TBK m.438).
Belirli süreli iş sözleşmelerine dayanarak çalışan işçiler kural olarak kötü niyet tazminatından yararlanamazlar.
Tarafların anlaşması koşuluyla iş sözleşmesine 2 aylık deneme süresi konulabilir.
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş Sözleşmesi;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra
Feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. (İş Kanunu 17.Madde)
İş Sözleşmesi;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra
Feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. (İş Kanunu 17.Madde)
İşçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla işyerinden ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde değerlendirilmelidir. Çünkü şarta bağlı istifa kural olarak geçerli değildir.
İkale (bozma) sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın (işçinin) makul bir yararının bulunması ve irade fesadına uğratılmamış olması kaydıyla sözleşmenin ikale ile sona erdirilmesi durumunda, işçi iş güvencesi hükümlerinden ve işsizlik ödeneğinden yararlanamaz.
Asıl işveren alt işverenle birlikte işçiye yönelik borçlar bakımından müteselsil olarak sorumudur. Alt işverenlik sözleşmesine hüküm konularak müteselsil sorumluluktan kutulanamaz.
Uygulamada çok sık karşılaşılan bu çalışma şeklinde alt işveren işçisinin asıl işverenden aldığı işte değil de asıl işverenin başka bir pozisyonunda çalıştırılmasıdır. Kısaca işçinin iş sözleşmesinde yazılı olan pozisyonu dışında başka bir pozisyonda çalıştırılmasıdır. Örneğin AVM ye temizlik şirketinin işçisi olarak alınan kişinin güvenlik görevlisi ya da başka bir görevde çalıştırılması bu kapsamdadır. Bu durumda işçi başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılmıştır.
Uygulamada sıklıkla işçileri alt işverenin işçisi gibi göstererek asıl işverenler işçileri sürekli olarak kendi işyerinde çalıştırmaktadırlar. Bu durumda muvazaalı işlemden söz edilecek olup işçi başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi kabul edilmelidir.
İşyerinin devri başlı başına iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden değildir. Ancak bazı istisnai durumlarda devralan işveren üretim yöntemini değiştirmesi ya da faaliyet alanını değiştirmesi gibi durumlarda işçi sayısında azalma yoluna gidebilir.
İşçi tarafından açılan işe iade davalarında asıl işverenin işe iade yükümlülüğü olmayıp işe iade yükümlülüğü alt işverene aittir. Ancak asıl işverenin işe iade etmemesi durumunda ise işe başlatmamasından kaynaklanan işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden asıl işveren alt işverenle birlikte sorumludur.
Asıl işverenin işçiye karşı sorumluluğu hukuki sorumluluk olup cezai sorumluluk alt işverene aittir. Suçta ve cezada şahsilik ilkesi gereği, alt işveren işçisi nedeniyle ortaya çıkan cezai sorumluluk, asıl işvereni ilgilendirmez.
İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda dava açabilir. (İş Kanunu 22.Madde)
İşçinin çalıştığı işyerinden bildirim sürelerine uymaksızın ya da geçersiz bir sebeple ayırılıp sürekli bir iş sözleşmesi ile başka bir işverenin yanında çalışmaya başlaması durumunda İşçinin bu davranışına yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa, yeni işveren işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa, yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse bu durumda işçi ile birlikte onu işe alan yeni işveren de birlikte sorumlu olacaktır.
İki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. (İş Kanunu 26.Madde)
İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir. Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir. Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır. (İş Kanunu 28.Madde)
Geçersizliği sonradan anlaşılan bir iş sözleşmesi, iş ilişkisi ortadan kaldırılıncaya kadar geçerli bir iş sözleşmesinin bütün hüküm ve sonuçlarını doğurur (TBK m.394/3).
Uygulamada kıdem tazminatı ile ölüm tazminatı birlikte ödenmemektedir. Bir yıldan fazla hizmeti olan işçinin ölümü halinde, kanuni mirasçılarına sadece kıdem tazminatı ödenir. Ancak, ölen işçinin bir yıldan az kıdemi bulunması durumunda, İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür. (TBK m.440)
Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.
Emre muharrer senetle (bono ile), ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.
Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.
Emre muharrer senetle (bono ile), ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.
Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.
Borçlar Kanunu’na, İş Kanunu’na, Deniz İş Kanunu’na ve Basın İş Kanunu’na çalışılan işyerinde sayısının 5’e ulaşması ile birlikte işçilerin ücret ve benzeri diğer ödemeleri banka kanalıyla yapılması zorunludur.
Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim vs. her çeşit ek ödemesi özel olarak açılan banka hesaplarında ödenmelidir. İşçiye ücretlerinin ödenmesi için açılan hesaplar dışında başka hesaplarına ödeme yapılamaz.
İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hâkim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır. (İş Kanunu 35.Madde)
İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.
İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.
Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye’de Kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur. Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından karara bağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı çıkarılacak bir yönetmelikte gösterilir. (İş Kanunu 38.Madde)
İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.
Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye’de Kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur. Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından karara bağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı çıkarılacak bir yönetmelikte gösterilir. (İş Kanunu 38.Madde)
Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir.
Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır.
Denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam kırk beş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.
Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.
Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dâhilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir.
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. Sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde ve gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz. Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz. Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde uygulanacağı çıkarılacak yönetmelikte gösterilir. (İş Kanunu 41.Madde)
Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır.
Denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam kırk beş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.
Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.
Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dâhilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir.
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. Sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde ve gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz. Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz. Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde uygulanacağı çıkarılacak yönetmelikte gösterilir. (İş Kanunu 41.Madde)
Gerek bir arıza sırasında gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur. (İş Kanunu 42.Madde)
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir. (İş Kanunu 44.Madde)
Ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir. (İş Kanunu 47.Madde)
Ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir. (İş Kanunu 47.Madde)
Hafta tatili izni işçiye kesintisiz olarak en az yirmi dört saat kullandırılmalıdır. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda hafta tatili izni hiç kullandırılmamış sayılır. -
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinden birinin hafta tatiline rastlaması durumunda işçiye sadece bir günlük hafta tatili ücreti verilmelidir.
Kısmi süreli çalışan işçilerde tam süreli çalışan işçiler gibi gerekli koşulları sağlamaları durumunda kıdem tazminatına hak kazanabilirler.
İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez (İşK. m.35). Ancak kıdem ve ihbar tazminatı ücret niteliği taşımadığı için tamamı haczedilebilir.
Askerlik yükümlülüğü nedeniyle işten ayrılan işçiler askerden döndükten itibaren 2 ay içerisinde işe işe girmek istediklerinde işveren tarafından işçinin eski veya benzeri işinde boş yer varsa derhal aksi halde boşalacak ilk işe almak zorundadır.
İşyerinde mevcut şartlar oluştuğu halde işçinin işe alınmaması durumunda işveren tarafından işçiye 3 aylık ücret tutarında tazminat ödenir.
Geçici iş göremezlik işçinin hastalık, analık, iş kazası ya a meslek hastalığı hallerinde geçici olarak çalışamaması durumudur.
Bu çalışamama sürecinde ödenen ücrete geçici iş göremezlik ödeneği denilmektedir.
Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir. (İş Kanunu 48.Maddesi)
Bu çalışamama sürecinde ödenen ücrete geçici iş göremezlik ödeneği denilmektedir.
Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir. (İş Kanunu 48.Maddesi)
İşçilerin yıllık ücretli hakkından vazgeçmesi kararlaştırılamaz.
İş sözleşmesi, ancak işçinin yazılı rızası alınmak suretiyle başka bir işverene devredilebilir. İşçinin iş sözleşmesinin devrine onay vermemesi durumunda işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi haksız fesih sayılır.
Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir.
Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir. (TBK m.444)
Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir. (TBK m.444)
Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz. (TBK m.445)
Haftanın altı günü kısmi süreli olarak çalışan işçiye hafta tatili ücreti ödenir. Ancak haftanın iki ya da üç günü kısmi süreli çalışan işçinin hafta tatili ücretine hak kazanması söz konusu değildir.
İş sözleşmesi belirsiz süreli hale gelmiş sayılır.
İşçi, haklı sebep olmaksızın işe başlamadığı veya aniden işi bıraktığı takdirde işveren, aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat isteme hakkına sahiptir. İşverenin, ayrıca ek zararlarının giderilmesini isteme hakkı da vardır.
İşveren zarara uğramamışsa veya uğradığı zarar işçinin aylık ücretinin dörtte birinden az ise, hâkim tazminatı indirebilir.
Tazminat isteme hakkı takas yoluyla sona ermemişse işveren, işçinin işe başlamamasından veya işi bırakmasından başlayarak otuz gün içinde, dava veya takip yoluyla bu hakkını kullanmak zorundadır. Aksi takdirde, tazminat isteme hakkı düşer. (TBK m.439)
İşveren zarara uğramamışsa veya uğradığı zarar işçinin aylık ücretinin dörtte birinden az ise, hâkim tazminatı indirebilir.
Tazminat isteme hakkı takas yoluyla sona ermemişse işveren, işçinin işe başlamamasından veya işi bırakmasından başlayarak otuz gün içinde, dava veya takip yoluyla bu hakkını kullanmak zorundadır. Aksi takdirde, tazminat isteme hakkı düşer. (TBK m.439)
İşçi iş sözleşmesini evlenme ya da muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla feshetmesi durumunda 1 yıllık çalışma şartını yerine getirmiş olması şartı ile kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
İş Kanunu’nda öngörülen bildirimler, ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığı yapılır. Ancak bazı durumlarda noter kanalı ile ya da iadeli taahhüt ile de yapılabilir.
İşçinin yaşı ve işi yapması için yeterli değilse, işin niteliği gereği tehlike ve performans düşüklüğü oluşturuyorsa iş sözleşmesi feshedilebilir.
İş sözleşmesinin feshi, yüze karşı fesihlerde derhal hüküm doğurur. İş sözleşmesi fesih beyanı, öğrenme ile değil işçiye varış anında hüküm ifade eder.
86. İşçinin İşyeri Dışında İşlediği Bir Suçtan Dolayı İş Sözleşmesi Haklı Nedenle Feshedilebilir Mi?
İşçinin işyeri dışında işlediği bir suç nedeni ile iş sözleşmesi haklı nedenle tazminatsız olarak feshedilemez. Ancak işçinin göz altına alınması veya tutuklanması durumunda, işe devamsızlığı ihbar sürelerini aştığı taktirde kıdem tazminatı ödenerek iş sözleşmesi feshedilebilir.
İşveren tarafından bildirim sürelerine uyarak feshi ihbarda bulunulmuş olması durumunda dahi bildirim süresi içerisinde haklı bir nedenin ortaya çıkarsa işveren iş sözleşmesini bildirimsiz olarak fesih edebilir.
İş sağlığı ve güvenliği mevzuatına aykırı koşulların bulunması durumunda iş sözleşmesi haklı nedenle fesih edilebilir.
TBK’da ibranamenin geçerlilik şartları düzenlenmiştir. Buna göre ibranameler;
a. Yazılı olmalı,
b. İş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en az 1 ay geçmiş olmalı,
c. İbra konusu alacak ve miktar açık ve net olarak yazılmalı ve
d. Ödeme banka kanalıyla ve noksansız yapılmalı.
Bu unsurları taşımayan ibraname geçerli değildir.
a. Yazılı olmalı,
b. İş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en az 1 ay geçmiş olmalı,
c. İbra konusu alacak ve miktar açık ve net olarak yazılmalı ve
d. Ödeme banka kanalıyla ve noksansız yapılmalı.
Bu unsurları taşımayan ibraname geçerli değildir.
Emekli olduktan sonra çalışmaya başlayan, sosyal güvenlik destek primi ödeyerek yaşlılık aylığı alan işçiler yeniden işe başlaması durumunda kıdem tazminatı alamazlar.
İşçiler gece 7,5 saatten fazla çalıştıramazlar. Çalışırlarsa fazla çalışma ücretine hak kazanırlar.
Alınabilir ancak işçiden iş sözleşmesi ile alınan fazla çalışma onayı ilk yıl için geçerlidir. Devam eden her yıl için işçiden ayrı fazla çalışma onayı alınması gerekmektedir.
Hayır. İşyerinin bütününü yöneten işveren vekilleri işçi değil işveren sendikasına üye olabilir.
İkale ile iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda dahi işçiye kullandırılmayan yıllık izin ücretleri ödenmesi gerekir.
İşçinin yıllık ücretli izin hakkını kullanırken mazeret izin hakkını kullanmasını gerektiren durumların ortaya çıkması halinde işçiye ayrıca mazeret izni de verilmelidir. Örneğin yıllık ücretli izinde iken yakınını kaybeden kişiye ekstra mazeret izni verilmelidir. Yıllık ücretli izin hakkı ile mazeret izni iç içe geçemez.